Расстановка персонала в организации
Под расстановкой персонала в организациипонимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.
Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ па основе соблюдения следующих условий:
– равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
– использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
– обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
– обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
1. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
3.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП).
При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала.
На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.
Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников, т.е. работники служб управления персоналом должны учитывать следующие взаимозависимости (рис. 8.2).
Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения (рис. 8.3). Первая проблема имеет две стороны. Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е.
об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.
Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.
Рис. 8.2. Взаимосвязь требований при расстановке персонала
Рис. 8.3. Расстановка персонала в организации
Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы.
При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Процесс расстановки персонала включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, обеспечивающих устойчивость развития коллектива организации.
Устойчивость— это свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.). Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива.
Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении рабочей силы как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы.
К неустойчивым следует отнести коллективы, в которых движение, сокращение или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.
Таким образом, наличие только лишь количественных характеристик стабильности и постоянства кадров не дает возможности оценить устойчивость коллектива.
Для этого необходима система показателей, характеризующих изменение трудового потенциала коллектива по следующим направлениям: во-первых, изменения структуры коллектива в демографическом, функциональном и профессиональном разрезах; во-вторых, количество работников, изменивших свое положение путем внутризаводского профессионального движения и внезаводского общего или профессионального обучения; в-третьих, изменения в структуре коллектива и его мобильности в результате осуществления мероприятий технического, экономического, организационного и социального характера; в-четвертых, текучесть по организации в целом, ее структурным подразделениям и профессиям.
Контрольные вопросы к теме 8
1. Раскройте сущность профессиональной ориентации и адаптации персонала. Охарактеризуйте виды трудовой адаптации.
2. Кто в организации занимается профориентацией и адаптацией персонала? Назовите цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала.
3. Какие функции должно выполнять подразделение по управлению профориентацией и адаптацией?
4. Какую информацию необходимо собрать для оценки состояния профориентации и адаптации в организации?
Источник: https://studopedia.su/15_141803_rasstanovka-personala-v-organizatsii.html
Расстановка кадров определяет прибыльность предприятия
Эффективность работы любой организации во многом зависит от того, правильно ли произведена расстановка кадров.
Рабочий коллектив должен функционировать как часовой механизм: все составляющие присутствуют в необходимом количестве, и каждая деталь выполняет свою функцию с максимальной отдачей – качественно и своевременно.
Проверка правильности кадровой расстановки поможет увидеть – не несёт ли компания неоправданные расходы и все ли занимаются своим делом.
Общие сведения
Расстановка кадров это важная управленческая функция по комплектованию штата компании, которая предполагает экономически целесообразное и обоснованное распределение сотрудников (и административного персонала, и специалистов на местах) по отделам фирмы и должностям в соответствии с требуемым профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.
Внимание
Подбор кадров – это определение потребности компании в составе кадрового персонала. От правильности расстановки и подбора кадров зависит не только результат работы компании в целом, но и размер прибыли.
Кадры организации: состав
Когда учреждается новая компания имеет место формирование кадрового состава, и начинается оно с определения потребности в кадрах:
- какие работы будут выполняться в компании;
- сколько нужно сотрудников для выполнения определённых работ;
- каким требованиям должны соответствовать сотрудники.
Если фирма функционирует уже продолжительное время, состав работ уже определён, но время от времени нужно проводить проверку расстановки кадров с целью оптимизации оплаты труда. Проверка поможет выявить:
- не раздут ли штат (лишние сотрудники – лишние необоснованные траты);
- соответствуют ли сотрудники квалификационным требованиям (несоответствие может влиять на качество работы).
Кто проверит
Проверка расстановки кадров может быть поручена комиссии, в которую входят:
- кадровик;
- руководители отделов;
- технолог;
- экономист;
- юрист;
- представитель администрации.
Проверка проводится на основании приказа, изданного по правилам делопроизводства.
Составляющие приказа:
- основание (например, производственная необходимость);
- распоряжение (провести проверку расстановки кадров);
- сроки проверки (конкретные даты начала и окончания);
- состав комиссии (с указанием ФИО и должностей);
- результат проверки (предоставление отчёта).
По результатам проверки комиссия подготовит отчёт (в произвольной форме), в котором будет отражено действительное положение дел в компании и рекомендации (о сокращении штата, переводах или увольнениях и т.п.).
Проверка и определение состава работ
Чтобы выяснить, какие работы и как действительно должны выполняться, нужно проанализировать технологические процессы, применяемые отдельными подразделениями. Общая потребность фирмы в кадрах определяется как соотношение планируемых объёмов производства и выработки одного работника относительно каждого производственного участка.
Определение состава работ целиком лежит на технологах.
Определение количества штатных единиц
В любой компании штат делится на участки:
- производство;
- обслуживающий персонал.
По каждому участку нужно определить, какое количество штатных единиц по должностям и квалификации требуется фирме. Количество рабочих производственного участка определяется соответственно нормам выработки.
Например, чтобы определить потребность в токарях, нужно произвести действия:
- экономист определяет потребность в токарной продукции;
- технолог предоставляет сведения о видах токарных работ;
- кадровик определяет разряды токарей (токарь какого разряда должен выполнять ту или иную работу – по справочнику должностей или по сведениям из должностных инструкций);
- руководитель цеха или участка определяет норму выработки токарей каждого разряда (за какое количество времени изготавливается та или иная деталь);
- экономист рассчитывает по собранным данным, сколько токарей и каких разрядов требуется на этот участок.
напоминание
Количество и состав штатных единиц обслуживающего персонала ( управленцы, уборщицы, наладчики и т.д.) должен определять экономист. На сегодня действуют методы определения норм труда, разработанные ещё советскими законодателями. При этом в отношении каждой должности действует свой правовой акт.
Например, по Постановлению Госкомтруда СССР №321/19-28, одна уборщица должна убирать 500 квадратных метров служебных помещений. В метраж входят и полы, и стены, и окна, и двери.
Правовые акты по нормы выработки в отношении каждой штатной единицы должен найти юрист компании и предоставить данные кадровику, который и определяет штатную потребность.
Проверка на соответствие
Выяснить, соответствует ли сотрудник должности, можно следующим образом:
- определить, какую именно работу выполняет работник (по данным его непосредственного начальника);
- проверить его квалификацию (по документам об образовании);
- узнать требования, предъявляемые к исполнителю (из справочника ЕТКС:Постановление Госстандарта №367);
- сравнить имеющуюся квалификацию и требуемую.
важно
Уволить несоответствующего требованиям сотрудника можно только в том случае, если на руках имеется подписанная должностная инструкция, соответствующая требованиям ЕТКС. Так же можно применять и аттестацию персонала.
Развитие персонала в организации
Не секрет, что повышение эффективности использования кадров и профессионально-квалификационного уровня может существенно сократить фонд оплаты труда, а соответственно, и уменьшить штат.
Развить персонал можно несколькими способами:
- внедрение новейших технологий;
- направление работников на курсы переподготовки или повышения квалификации;
- использование сверхурочных работ и соответствующих стимулирующих выплат;
- использование совмещения и совместительства;
- использование труда временных сотрудников или подрядных фирм.
Расстановка кадров при условии развития персонала будет выглядеть выигрышнее относительно ситуации, при которой руководство пассивно смотрит на состав штатного расписания:
- штат существенно уменьшен;
- фонд оплаты труда сокращён;
- производительность не пострадала.
важно
Не стоит забывать и о преемственности: при угрозе увольнения специалиста, например, при выходе на пенсию, нужно позаботиться о замене – сформировать кадровый резерв или вырастить специалиста из помощника или стажёра.
Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/rasstanovka-kadrov-na-predpriyatii.html