Как погасить конфликт в семье. Прочти на досуге. Посредничество руководителя как эффективный метод разрешения конфликта

Разбор примеров ситуаий с конфликтами: как правильно их разрешать

Как погасить конфликт в семье. Прочти на досуге. Посредничество руководителя как эффективный метод разрешения конфликта

Конфликт – нормальная сторона жизни. Даже в самой дружной социальной группе могут столкнуться противоположные интересы. Это потенциально может развернуться в конфликт. Любые трудности в отношениях ведут к их развитию, если к ним правильно относиться.

Конфликт между мужчиной и женщиной

Каждый легко сможет привести примеры конфликтных ситуаций. С ними сталкивается даже самый мирный человек. История насчитывает два глобальных конфликта, которые привели к смерти огромного количества людей, и множество мелких. Поэтому способность продуктивно разрешать конфликты является одной из наиболее важных в жизни.

При этом почти каждый может привести пример конфликта и его разбор, если данная ситуация уже решена. К сожалению, мало кто опирается на успехи и использует свой удачный опыт при последующих трудностях в отношениях.

Понятие конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация – наличие противоположных интересов, мотивов и взглядов на жизнь.

Например, руководитель и его заместитель имеют разное видение стратегии компании, но оба заинтересованы в ее развитии. Это конфликтная ситуация.

Потенциально она может развиться дальше, когда каждая из сторон будет навязывать другой свое видение. В таком случае ситуация перерастает в полноценный конфликт.

Основное отличие конфликтной ситуации от конфликта в том, что последний – это уже имеющееся столкновение, в то время как первая – лишь предпосылка к нему.

Конфликтная ситуация

В обыденной жизни эти понятия не различаются, как в литературе по психологии или конфликтологии. Поэтому для упрощения понимания темы можно считать конфликтную ситуацию и конфликт синонимами.

Внимание! В конфликтологии выделяются понятия предмета и объекта конфликта. Предмет – это противоречие, которое лежит в его основе. Объект – это та ценность, на почве которой конфликтуют. Это могут быть не только деньги, но и хорошие должности в организации или ролевые права (когда хотят стать начальником, например).

Виды конфликтов

Типы конфликтных личностей — что это такое и их характеристика

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

  1. По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
  2. По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
  3. По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
  4. По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
  5. По форме:
  • Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
  • Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
  • Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.
  1. По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
  2. По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
  3. По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Решение конфликтных ситуаций

Выделяют пять стратегий поведения в конфликте:

  1. Приспособление. Человек поступается своими интересами ради интересов другого. Так ведут себя дети, которых угнетают учителя в начальной школе, поскольку у них не остается другого выхода.
  2. Соперничество. Человек отстаивает свои интересы, игнорируя другую сторону и не желая идти на компромисс.
  3. Избегание. Человек делает все, чтобы не допустить конфликта. Примеры конфликтов такого типа встречаются повсеместно. Муж увидел, что жена начинает беситься, и просто уходит, чтобы не злить ее еще больше.
  4. Компромисс. Люди выстраивают общение так, чтобы добиться частичного удовлетворения своих интересов. Очень хорошо это видно в торговле на рынке. Один человек хочет купить товар по одной цене, продавец не хочет сбывать его по такой стоимости. В результате они сходятся на сумме, которая является чем-то средним.
  5. Сотрудничество. Ориентирование на взаимовыгодный результат.

Этапы отношений между мужчиной и женщиной — описание основных периодов

Нет хорошей или плохой стратегии поведения в конфликте. Если он возник по незначительной причине, то можно и уступить. Это только укрепит отношения. Можно и соперничать, если это принесет пользу. Например, когда родители заставляют ребенка помыть руки, это тоже конфликт, но такая стратегия будет правильной.

Важно! Может быть разумнее сотрудничать с малышом: убедить его. Все зависит от родителей и конкретного ребенка.

Медитация во время конфликта

Важно привести примеры конфликтных ситуаций и их решения, чтобы понять способы их разрешения более детально.

В жизни

Любой конфликт в жизни решается следующим образом: необходимо четко определить свои и чужие интересы, найти основное противоречие, обострить его и подумать, как разрешить.

Эта схема взята из теории решения изобретательских задач (ТРИЗ). Решение любого конфликта – задача творческая, единственно правильного действия быть не может.

Оно должно быть максимально близким к идеальному конечному результату.

Можно привести такой пример описания конфликта по предмету «теория конфликтов» (и осуществить его разбор). Друг одолжил деньги, но не хочет их отдавать. Сумма приличная, поэтому конфликт так просто не уладить. Учитывая то, что каждый на эмоциях, со временем скандал перешел и на другие сферы, которые уже не касаются предмета конфликта.

Схема решения проблемной ситуации в таком случае:

  1. Стороны успокаиваются.
  2. Определяют суть проблемной ситуации в деталях. Заемщик взял деньги тогда-то, размер долга такой-то, не хочет отдавать. В свою очередь, «кредитор» требует эти деньги. Только в деталях.
  3. Обостряют противоречия, которые не получается разрешить. Весь этот массив информации нужно свести к одному или нескольким противоречиям, две части которых полностью противоположны. Например, чтобы сторона А была довольной, нужно отдать долг. Чтобы сторона Б была удовлетворена, ей нужно не отдавать долг.
  4. Находятся способы их преодоления. Согласно теории ТРИЗ, идеальный конечный результат (ИКР) – это когда действие/объект отсутствует, а его функция выполняется. В данной ситуации нужно не отдавать долг, но добиться того, чтобы деньги были возвращены. Необходимо найти вариант, наиболее близкий к ИКР. Возможные способы разрешения ситуации: рассрочка, помощь в деле, которое поможет сэкономить стороне А сумму, равную долгу, поработать на сторону А какое-то время, организовать совместное дело и какое-то время получать меньший процент от каждой сделки, пока долг не будет возвращен, или оказать такую сильную помощь, что от благодарности сторона А простит долг. Кстати, последний вариант наиболее близок к идеальному конечному результату. Деньги отдавать не нужно, а функция выполнена (задолженность списана).

Важно! По похожей схеме решаются все конфликты. Можно также подумать, какая из описанных выше стратегий наиболее близка к идеальному конечному результату в данном случае.

Возможны и другие примеры конфликтов из жизни. Решаются они аналогичным образом.

В семье

Схема разрешения семейных конфликтов принципиально не отличается, за исключением того, что один скандал является логичным продолжением всех предыдущих. Распутать такой клубок не всегда просто, поскольку могут выдвигаться не связанные с основным конфликтом претензии десятилетней давности, в том числе невысказанные. В любом случае последовательность действий такая же.

На работе

Конфликты на работе могут быть между подчиненным и начальством, разными подчиненными, целыми подразделами, подразделом и руководителем. Каждый из них имеет свою специфику. Межгрупповые конфликты всегда тяжелее, чем индивидуальные, но, если между собой ссорятся два начальника смежных отделов, то достаться может каждому подчиненному.

Медиатор во время конфликта

Обычно конфликты на работе требуют подключения отдельного независимого лица – медиатора. Это посредник, задача которого – найти интересы, являющиеся предметом конфликта и примирить враждующие стороны. В идеале медиатор должен найти решение, удовлетворяющее каждого. На практике это сделать сложно, поэтому конфликт регулируется в несколько этапов:

  1. Определение интересов.
  2. Достижение компромисса.
  3. Поиск взаимовыгодного решения.
  4. Внедрение решения в жизнь.

Сначала нужно потушить пожар, найти компромисс.

Важно! Это лишь временная мера, потому что недовольство каждой стороны рано или поздно перерастает в новый конфликт. Поэтому обязательно после достижения компромисса надо искать более эффективный способ решения проблемной ситуации.

Разбор конфликта

Как поднять настроение девушке по переписке — примеры и советы

Редко конфликтующие пытаются сделать детальный разбор ситуации. Хотя только в таком случае противоречия в интересах каждой стороны могут стать источником развития и способствовать лучшему взаимопониманию.

Описанная выше методика разрешения конфликтов основана на их разборе. Это не единственный метод разбора, но очень эффективный. Чтобы быстро решить задачу, необходимо научиться ее правильно формулировать. Разбор сложной ситуации помогает этому.

В этой статье были приведены пример конфликта и его решение. Независимо от его вида (межличностного, межкультурного, педагогического), путь к разрешению приблизительно одинаковый.

Источник: https://srazu.pro/socializacia/primery-konfliktnyx-situacij.html

Посредничество как способ урегулирования конфликта

Как погасить конфликт в семье. Прочти на досуге. Посредничество руководителя как эффективный метод разрешения конфликта

Основные понятия: посредничество, посредник, консультационное посредничество, управленческое посредничество, континуум.

Посредничество — это одна из форм разрешения конфликтов. Посредничество основано на вмешательстве третьей стороны с целью оказания содействия процессу переговоров между основными участниками конфликта.

При этом посредник, а в качестве его может выступать социальный работник, помогает в преодолении разногласий и конструктивном разрешении конфликта, устанавливает и поддерживает общение между конфликтующими сторонами.

Данный способ урегулирования конфликта применяется тогда, когда конфликтующие стороны оказались сами не в состоянии разрешить проблему, преодолеть возникшую тупиковую ситуацию.

Случаи, в которых применяется посредничество:

  • — натянутые взаимоотношения между конфликтующими сторонами, но сохраняется интерес на продолжение взаимоотношений. В этой ситуации процесс посредничества может помочь не только восстановить взаимоотношения, но и способствовать созданию новых перспектив во взаимоотношениях сторон;
  • — общение между сторонами прекращено или очень усложнено, и участие посредника может помочь его улучшению или возобновлению прямого диалога, изменению динамики взаимоотношений между противниками и поддержать их стремление к выработке решения по проблеме спора посредством возобновления взаимного обмена предложениями и вариантами решения;
  • — попытки, ранее предпринимаемые сторонами конфликта, не дали положительного результата и даже завели стороны в тупик и усугубили ситуацию;
  • — участники конфликта согласны к пересмотру своих прежних позиций в отношении оппонента и проявляют готовность к разрешению проблемы;
  • — участники конфликта заинтересованы в контроле за достигнутыми результатами на каждом новом этапе процедуры разрешения конфликта;
  • — участники конфликта ориентированы на конфиденциальность с целью создания большей искренности, на которую невозможно рассчитывать при обращении в суд;
  • — если дело не касается юридических вопросов и не требует правового разрешения.

Важная задача посредника — убедить конфликтующие стороны в том, что, несмотря на его участие, ответственность за решение проблемы лежит на конфликтующих сторонах. На успешность деятельности посредника оказывает влияние ряд условий:

  • — определение вместе с участниками конфликта, какая из сторон имеет более сильную позицию. Так, признание относительной силы одной из сторон облегчает соглашение между ними на том основании, что конструктивной формой взаимоотношений между сторонами, имеющими более или менее сильные позиции, становится сотрудничество, а не конфронтация;
  • — фактор времени — необходимо учитывать предельные сроки завершения переговоров (фиксированные рамки времени необходимы для обеспечения устойчивой динамики переговорного процесса);
  • — последовательность рассмотрения вопросов (процесс посредничества следует начинать с наиболее простого вопроса и переходить к более сложному), урегулирование простых вопросов, создают у сторон конфликта впечатление о плодотворном характере переговоров;
  • — обозначение сроков внесения сторонами своих предложений; после ознакомления с ними посредник может добиваться того, чтобы стороны снижали свои требования;
  • — соблюдение сроков выполнения сторонами принимаемых обязательств (посредник следит за тем, чтобы окончательное соглашение включало конкретные сроки его выполнения); можно предложить сторонам установить испытательный срок.

При осуществлении посреднической деятельности посредник должен получить как можно более полную информацию о конфликтах. Сбор информации осуществляется из трех источников: прямого наблюдения, вторичных источников, личных бесед.

Прямое наблюдение — это посещение встреч, собраний, мест пребывания участников конфликта, наблюдение за их поведением, выяснение мнений по спорным вопросам.

Вторичные источники — протоколы собраний, магнитофонные и видеозаписи событий, исследования по обсуждаемой проблеме, различные материалы, зафиксированные в печатных источниках.

Личные беседы — лучше всего проводить непосредственно с участниками, вовлеченными в конфликт. Собранная информация оценивается, систематизируется с помощью карты анализа конфликта.

Карта анализа конфликта включает информацию:

  • 1) о сторонах, участвующих в конфликте;
  • 2) спорных вопросах;
  • 3) специфических интересах сторон;
  • 4) степени важности спорных вопросов для каждой из сторон, приоритетности;
  • 5) источниках силы каждой из сторон и возможностях влияния на своих оппонентов;
  • 6) позициях сторон и их возможных подходах к решению проблемы;
  • 7) заинтересованности в сотрудничестве с другими сторонами.

Карта анализа конфликта может быть дополнена примечаниями и представлена в виде таблицы.

Номера видов информации о конфликтующих сторонах
1234567
Сторона А
Сторона Б

Континуум отражает динамику конфликта и включает следующую информацию:

  • — отношение противоборствующих сторон к урегулированию конфликта;
  • — отношение противоборствующих сторон к решению спорного вопроса;
  • — об истории взаимоотношений противоборствующих сторон;
  • — характер взаимоотношений сторон в момент конфликта;
  • — значимые для противоборствующих сторон ценности;
  • — степень вовлеченности противоборствующих сторон в конфликт;
  • — тактика поведения, используемая «противоборствующими» сторонами.

Резюме предполагает систематизацию информации о конфликте после сборки, оценки и анализа с целью установления:

  • — непосредственно конфликтующих и вовлеченных в конфликт сторон;
  • — процедур, которые используют участники конфликта;
  • — сути, содержания спорных вопросов.

Процедура посредничества начинается с предложения того, чтобы противоборствующие стороны детально описали их разногласия и историю взаимоотношений с момента начала конфликта.

На начальном этапе посредничества большое значение имеет получение более полной информации по тем проблемам, которые будут предметом обсуждения в дальнейшем.

Специфика роли посредника заключается, в частности, в том, что в процессе посредничества он располагает более полной информацией, полученной от обеих сторон.

Его целью является содействие в разрешении конфликта с учетом и при помощи сбалансированного использования относительной силы и ответственности каждой стороны, фактора времени, а также информации. Достигается посредничество путем включения в рассмотрение проблемы и выработку взаимоприемлемых решений объективных критериев и стандартов, применения стратегии «выигрыш — выигрыш».

Кроме стандартного посредничества в последнее время часто используются его видоизмененные формы, такие как консультационное посредничество, посредничество с элементами арбитража, управленческое посредничество.

Консультационное посредничество похоже на традиционное посредничество, отличается получением от посредника предварительного согласия на то, что в том случае, если стороны не смогут найти решение проблемы, он выскажет свое мнение по нему в порядке консультации. Консультационное мнение посредника для участников конфликта не является обязывающим и выслушивается, если переговоры зашли в тупик. Мнение посредника может быть использовано как основа для достижения согласия.

Посредничество с элементами арбитража. Это вариант посредничества, когда обе стороны конфликта до начало процедуры посредничества договариваются о том, что в случае, если переговоры зайдут в тупик, посредник вынесет обязательное для исполнения решение по спорной проблеме.

Управленческое посредничество. Может использоваться как метод управления внутриорганизационными конфликтами. В этом случае роль посредника берет на себя менеджер организации, который может и не являться руководителем ни одной из вовлеченных в конфликт сторон либо, наоборот, является им.

Здесь посредник не является нейтральной стороной в конфликте, у него могут быть собственные интересы, которые должны быть учтены при выработке окончательного решения. Использование данного метода следует рассматривать не как разрешение конфликтной ситуации, а как управление конфликтом.

Использование управленческого посредничества оправдано в том случае, если:

  • — менеджер, выступающий в роли посредника, не имеет готового решения проблемы;
  • — менеджер, выступающий в роли посредника, готов делегировать сторонам, вовлеченным в конфликт, часть полномочий но принятию решений;
  • — менеджер, выступающий в роли посредника, заинтересован в том, чтобы проблема была решена путем переговоров, а не административными методами;
  • — менеджер, выступающий в роли посредника, готов подробно объяснить конфликтующим сторонам, как он будет принимать решение и какова будет его роль в этом процессе, если стороны не придут к согласию;
  • — определены нормативные, организационные и иные ограничения, определяющие рамки приемлемого соглашения между конфликтующими сторонами.

Посредник должен соблюдать определенные этические принципы при разрешении конфликтов. Такими принципами являются:

  • независимость — это качество посредника подчеркивает его независимость от какой-либо одной стороны;
  • нейтральность по отношению к сторонам конфликта, посредник максимально объективно относится к ситуации;
  • безоценочность позиции — посредник не дает оценок действиям, а побуждает их к самоанализу своих действий, помогает принимать решения;
  • конфиденциальность — предполагает неразглашение любой информации личного характера, полученной от участника конфликта; информация не может быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его согласия;
  • процедурный характер деятельности — задача посредника организовать процедуру обсуждения, ориентируя стороны конфликта к сотрудничеству;
  • стимулирование сотрудничества — посредник поощряет шаги противоборствующих сторон, направленные на нормализацию отношений, побуждает к этому;
  • работа с процессом, а не с решением — посредник несет ответственность не за характер принимаемых решений, а только за организацию движения к принятию решения.

Вопросы и задания

  • 1. Что такое посредничество?
  • 2. В каких случаях целесообразно применение посредничества?
  • 3. Какие условия обеспечивают успешность деятельности посредника?
  • 4. В каких случаях применяется консультационное посредничество и в чем его отличие от традиционного посредничества?
  • 5. В каких случаях применяется посредничество элементами арбитража и в чем его отличие от традиционного посредничества?
  • 6. В каких случаях применяется управленческое посредничество и в чем его отличие от традиционного посредничества?
  • 7. Какие этические принципы посредника при разрешении конфликтов должны соблюдаться?
  • 8. Изучите образец договора о посредничестве. Составьте текст договора о посредничестве в конфликте между пенсионеркой и слесарями ДЭЗ, которые производили ремонтные работы в ее квартире и в результате ремонта нанесли ей значительный материальный ущерб.

Образец договора об услугах посредника

Мы, нижеподписавшиеся, договорились о компенсации за обязательства в виде обмена взаимными обязательствами, настоящим соглашаемся предложить посреднику следующие проблемы:

Каждая из сторон обязуется предпринять по крайней мере одну рабочую встречу с нейтральным посредником, выбранным по согласованию сторон, в течение одной — двух недель со дня обращения к нему. Стороны обязаны приступить к переговорам со всеми полномочиями и с готовностью решать и решить все спорные вопросы.

Все стороны согласны нести расходы по оплате услуг посредника в равной доле (может и одна из сторон выразить желание полностью оплатить расходы).

Каждая сторона сохраняет все юридические права и возможность прибегнуть к любым другим способам удовлетворения согласно закону и справедливости, если в результате встреч с посредником не будет достигнуто соглашение, приемлемое для каждой из сторон.

Назначенным посредником является:

ФИО_.

Место работы_.

Контактный телефон_.

Данное соглашение об услугах посредника (не) является соглашением об обязательствах, и каждая сторона согласна не предпринимать других действий, пока не будут завершены встречи с посредником.

Подписи_

Дата_

Источник: https://studme.org/112556/pedagogika/posrednichestvo_sposob_uregulirovaniya_konflikta

Конфликты. Способы разрешения конфликта

Как погасить конфликт в семье. Прочти на досуге. Посредничество руководителя как эффективный метод разрешения конфликта

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты.

Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни.

Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат.

conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать.

Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками.

Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным.

Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий.

Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт.

Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта.

В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения.

Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения.

Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.

Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

  1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен.

Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.

Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

  1. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом – то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Источник: https://www.informio.ru/publications/id2058/konflikty-sposoby-razreshenija-konflikta

Мед-Центр Здоровье
Добавить комментарий